"El Estado crea abogados, para que sean custodios de las instituciones jurídicas, para que las defiendan y las mejoren, no para que se ocupen en destruirlas y desacreditarlas, sembrando la inquietud, la desconfianza, y el odio, que son fruto de la injusticia y el despojo. Si peligrosa es la amoralidad de los jueces o su simple desviación recta intangible de su Ministerio, no lo es menos la de los abogados, que tienen por delante el incentivo del éxito y de la fortuna" (Podetti, "Tratado de los Actos Procesales")

Despido con causa vs. despido con causa aparente


DESPIDO CON CAUSA VS DESPIDO CON CAUSA APARENTE
En ambos casos el empleador despide con una causa.
La diferencia estriba en que en la primera, la causa es cierta y objetivamente probable, mientras que en la segunda la causa del despido es “prima facie” objetivamente ridícula,  que no construye una injuria y además poco creíble para cualquier hombre común y más para la apreciación de un juez.
Ejemplo de despido con causa: faltarle el respeto con palabras soeces a un superior o la comisión de un delito dentro de la empresa.
Ejemplo de despido con “causa aparente”:  “cerrar el comercio media hora antes” o “Poner un gusto de helado por otro en el cucurucho de tal clienta” (caso real de conocida heladería de Mendoza), o “desechar dos medialunas a la basura, causando un perjuicio patrimonial a la empresa…” (Aclaro: la empresa es un hotel internacional de cinco estrellas de la región)
Para algunos jueces, las consecuencias en caso de no probar la “causa” será la misma en ambos casos: el empleador luego de un proceso judicial instado por el trabajador, deberá pagar las indemnizaciones de rigor.
Pero, es realmente lo mismo? Veamos.
En ambos casos, el trabajador deberá iniciar un proceso que le cuesta al menos, dos años de camino sinuoso y sufrido hasta obtener sus créditos.
No obstante, en el despido CON CAUSA, el juzgador tiene un motivo de investigación clara para eximir de indemnizaciones al empleador.
En el despido CON CAUSA APARENTE, la causa no tiene mayores filtros, y sin embargo el juez, en nuestro sistema judicial debe investigar igual, sabiendo de antemano que ni el empleador, ni trabajador, y ningún tribunal desde el mismo momento del envío de la carta de despido reconocerían un despido con un motivo ridículo, o “light” para considerarlo ni siquiera objetivamente injurioso.
Pero mientras que en el despido CON CAUSA (real) la duda existe para el juez, en el despido CON CAUSA APARENTE esta duda ni se le ocurre.
Entonces no es lo mismo.
En Mendoza, algunas empresas, con el “guiño judicial”, despiden trabajadores en esta modalidad. Es legal? Ciertamente. Pero que sea legal no quiere decir que sea ni justo ni ético ya que un trabajador frente a un empleador se encuentra en una relación desigual de poder que la ley y la justicia deben intentar equilibrar. Para la empresa despedir asi es un tema de finanzas, para el trabajador un plato más de comida para su familia. No es ideológico lo mío. Lo vivo a diario en mi trabajo.
Qué se puede hacer si el mismo sistema lo permite?
Cuando una empresa despide con una CAUSA APARENTE, en la demanda, debo hacérselo notar al Tribunal haciendo estas comparaciones. Pero además, imputar una causa tan poca causa como para tener configurado un DESPIDO CON CAUSA, que además desde la remisión de la carta de despido ya es poco creíble para cualquiera, y para colmo aprovecharse del sistema judicial para que el trabajador deba recorrer los pasillos de tribunales y mientras tanto la empresa de alguna manera obtenga beneficios con ese dinero, es al menos un acto que roza lo ilícito.
Paso a explicarme: Deberemos tener en cuenta de qué empleador estamos hablando. Por ello, el Art 242 LCT  le pide al juzgador un criterio prudencial respecto a la causa y en los sujetos involucrados. Pero si se tratara de una empresa de cierta magnitud, que tiene sus abogados o asesores trabajando con ellos, o que tiene experiencia reconocida a nivel comercial y despide de esta forma, es la oportunidad para solicitar además de las indemnizaciones legales, al menos  los intereses sancionatorios del Art 275 LCT en forma expresa.
 Sabido es que nuestros Tribunales nos piden casi el ADN del dolo del empleador para condenarlo a pagar una  indemnización por daño extrapatrimonial, o incluso para aplicar los intereses sancionatorios, pero, si relacionamos la CAUSA APARENTE, la ridícula, la que no tiene asidero desde su invento y el imprudente desempeño que debió evitar el empleador para no violar el principio esencial de buena fe que nutre las relaciones laborales, concluiremos que la intencionalidad del empleador o culpa grave  ha existido.
Gráficamente, quién puede decir que no viola el principio sagrado de la buena fe laboral el que despide con causa motivado en el “desecho de dos medialunas causando un perjuicio económico a la empresa…” sabiendo objetivamente que perderá el futuro juicio que le entablen ? Y el tiempo que debe perder el trabajador en Tribunales? Se puede jugar con los créditos laborales de esta forma?  Y el tiempo de los operadores de Tribunales?
Entiendo que dadas determinadas CAUSAS APARENTES es viable plantear también el reclamo de un daño extrapatrimonial o al menos los famosos intereses del Art 275 LCT porque tenemos en frente a un demandado que litiga sin razón valedera.
Soy un convencido que los jueces crean realidades también. Por ello, es necesario que los jueces “se jueguen” y fallen en consecuencia para que esa relación desigual de poder no sea tan desigual y para que otras empresas tomen conciencia que el trabajador es una persona. Parece obvio decirlo en este siglo, pero vale la pena recordarlo. O no ?

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